労働契約法
2007年の労働法関連は、年金問題が大きく露呈したために、古いままの、現在の労働状況にマッチしていない労働法の改正論議が進みませんでした。
そうした中で同年11月8日の衆議院本会議において、自民、公明、民主など各党の賛成多数で労働契約法が可決され、参議院に送付されました。しかしながら、内容は現状の労働環境に合ったものと大きくかけ離れたものです。詳しく見ていくと、次のようになります。
・労働条件の明示（限定的）→労働条件（全て）書面（努力義務）
・就業規則と労働契約の関係の明確化（周知要件）
・就業規則による労働条件の不利益変更の要件明確化
・期間の定めのある労働契約の拘束性の明確化
この法律の目玉でもあった労働時間の弾力化（ホワイトカラーエグゼンプション）、解雇等での労使紛争の金銭解決について、まったく触れていません。労働契約法で最初からこれらを義務化するというのは大改革で反発が強いかもしれませんが、努力義務等で盛り込むことが必要であったと思います。これでは改革への第一歩ではなく、半歩にも届かないくらいです。
最低賃金法
労働契約法と同時に最低賃金法も衆議院を通過しました。先進国中、日本の最低賃金が最も低いということから、先進国レベルに引き上げることが目的となっています。また派遣労働者への最低賃金法の適用も行います。以前までは派遣元の事業はサービス業ということで統一でしたが、派遣先の地域、業種を基に最低賃金法を適用させていくことになります。これによってコストアップの影響を受ける派遣業者も出てくると思われます。
改正雇用対策法
2007年１０月1日から施行されている改正雇用対策法の中で次の2点が実務への影響が大きいと思われます。
(1)募集及び採用に当たっての年齢制限の原則的禁止の義務化
以前は努力義務にとどまっていたものを今回義務化したものです。しかし罰則規定はなく、違反した場合、行政当局による助言・指導・勧告の対象となるものです。今回の改正の内容は、年齢制限が許容される例外は以下の場合に限られます。
1.定年制を採用している事業主が、当該定年年齢を下回る労働者の募集・採用を行うとき（期間の定めのない契 約を締結する場合に限る）
（例）
○「60歳未満の方を募集（定年が60歳）」
×「40歳以上60歳未満の方を募集（定年が60歳）」
2.労基法その他の法令により、特定の年齢層の労働者の就業が禁止又は制限されている業務について、当該年齢層以外の労働者の募集・採用を行うとき
（例）
○「18歳以上の方を募集（労働基準法第62条の危険有害業務）」
○「18歳以上の方を募集（警備業法第14条の警備業務）」
3.いわゆる新卒採用のための募集・採用を行うとき（期間の定めのない契約を締結する場合に限る）
（例）
○「35歳未満の方を募集（職務経験不問）」
×「40歳未満の方を募集（●●業務の経験のある方）」
4.技能・ノウハウ等の継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定して募集・採用を行うとき（期間の定めのない契約を締結する場合に限る）
（例）
○「△△社の電気通信技術者として30〜39歳の方を募集（△△社の電気通信技術 者は20〜29歳が10人、30〜39歳が2人、40〜49歳が8人）」
×年齢層が「5から10歳」を超えている場合「△△社の電気通信技術者として35〜49歳の方を募集」
5.芸術または芸能の分野における表現の真実性等を確保するために特定の年齢の範囲に属する労働者の募集および採用を行うとき
（例）
○「演劇の子役のため、□歳以下の方を募集」
×「イベントコンパニオンとして、30歳以下の方を募集」
6.60歳以上の高年齢者または 特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用を行うとき
（例）
○「45歳以上65歳未満の方を募集」中高年齢者トライアル雇用の対象として
×「60歳以上70歳未満の方を募集」
(２)外国人の雇用状況報告義務の新設
07年10月1日の施行日以降、雇い入れた外国人についてばかりでなく、施行日以前に雇い入れた外国人であって、08年10月1日までに離職しない者（同日までに離職する者については、離職時の届け出が必要）が対象となります。これらに違反して届け出を怠った事業主に対しては、30万円以下の罰金という罰則が科される事になっています。
この届け出に必要な事項は、a氏名、b在留資格、c在留期間、d生年月日、e性別、f国籍となり、事業主は外国人登録証明書または旅券（資格外活動の許可を得ている者については資格外活動許可証または就労資格証明書）により確認しなければなりません。雇用保険に加入、未加入は関係なく、届け出を行なわなければなりません。
|
